B. 1. SEJARAH PERISAHAAN
P.T. jamu
Nyonya Meneer Semarang adalah salah satu perseroan terbatas yang bergerak dalam
bidang pembuatan jamu tradisional. P.T. jamu Nyonya Meneer merupakan salah satu
perusahaan jamu yang terbesar di Semarang. Karena produk jamu Nyonya Meneer
mempunyai mutu yang baik maka jamu produk Nyonya Meneer mulai dikenal
masyarakat. Pada awalnya P.T. jamu Nyonya Meneer hanya dikenal di Indonesia.
Setelah beberapa tahun mengalami kemajuan akhirnya P.T. ini telah dikenal di
manca Negara. P.T. Nyonya Meneer mengalami kemajuan pesat sampai sekarang
karena kerja keras dan keuletan dari para karyawan P.T. Nyonya Meneer.
P.T. jamu
Nyonya Meneer berdiri pada tahun 1919 oleh Nyonya Meneer di Semarang. Tujuan
utama dari perusahaan selain untuk mendapatkan keuntungan juga untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat di bidang obat-obatan khususnya obat tradisional yang
berupa jamu. Pada saat kepemimpinan Nyonya Meneer perusahaan mengalami kemajuan
pesat dan menjadikan perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas (PT).
Pada tahun
1978 perusahaan diambil alih oleh putranya yang bernama Romana Saerang. Dengan
keuletan, keahlian serta pengalaman dari Romana Saerang, baik dalam hal
pengolahan produk pengawasan mutu maupun pengolahan perusahaan sangat menunjang
perkembangan perusahaan.
Kepemimpinan
P.T. jamu Nyonya Meneer Semarang sejak tahun 1983 dipegang oleh Haans
Pangemanan anak bungsu Nyonya Meneer. Dengan berkembangnya usaha maka tanggal
18 Januari 1984 dibuka pabrik baru yang terletak di Jalan Kaligawe Km 4
Semarang, sekaligus dibukanya museum jamu pertama di Indonesia.
B. 2. MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Pada beberapa
perusahaan hampir semua manajer sampai pada batas tertentu bertanggung jawab
untuk aktivitas yang berorientasi pada manusia. Departemen personalia suatu
perusahaan pada umumnya lebih merupakan fungsi staf daripada fungsi lini.
Manajer personalia lebih mempunyai wewenang nasehat daripada wewenang memimpin.
Dalam hal ini departemen personalia membantu departemen lain yang ada dalam
perusahaan untuk menyediakan, melatih, dan memajukan tenaga kerja dalam
melayani masing-masing departemen dalam perusahaan.
Pengertian
manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia menurut Murti Sumarni
dan John Soeprihanto (1999 : 361) adalah kumpulan aktivitas di dalam semua
organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan
organisasi.
Sedangkan
pengertian manajemen personalia menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2001 : 5)
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan
pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan
perusahaan, individu dan masyarakat.
Dari
kedua definisi manajemen sumber daya manusia maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan seni dan ilmu melalui kumpulan
aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan yang
bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan.
B. 3. TENAGA KERJA
1. Disain
Pekerjaan
Barangkali kegiatan disain yang paling menantang (dan membingungkan) bagi
manajer operasi adalah pengembangan dan pengaturan pekerjaan-pekerjaan yang
harus dilaksanakan setiap karyawan dan kelompok karyawan. Ini diakibatkan
paling tidak tiga alasan berikut : (T. Hani Handoko, 2000 : 178)
a) Pada
hakekatnya sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan tujuan-tujuan
pekerja dan kelompok pekerja dengan kebutuhan-kebutuhan (berbagai persyaratan)
proses transformasi.
b) Sifat
unik setiap individu mengakibatkan munculnya bermacam-macam tanggapan dalam
wujud sikap, kegiatan phisik dan produktivitas dalam pelaksanaan tugas
tertentu.
c) Perubahan
karakter atau sifat tenaga kerja dan pekerjaan itu sendiri yang membuat
model-model tradisional perilaku pekerja dan ketepatan pendekatan-pendekatan
pengembangan kerja standar harus selalu dipertanyakan.
2. Perluasan
Pekerjaan
Kadang-kadang berbagai pekerjaan dapat dibuat lebih menarik dengan
memperluasnya. Perluasan pekerjaan (job enlargment)
berarti pekerjaan-pekerjaan diperluas secara horizontal, melalui penambahan
lebih banyak tugas kepada karyawan untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan
mengurangi sifat yang membosankan (monoton) pada pekerjaan, tetapi bukan
berarti meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan yang telah diperluas. Dalam kasus job
enlargment, masalahnya adalah menghentikan spesialisasi yang
berlebihan, dengan kemungkinan kehilangan sedikit efisiensi, untuk mengurangi
kebosanan dan sifat monoton, yang akan membuat para karyawan lebih terpuaskan
dan termotivasi secara efektif.
B. 4. PRODUKTIVTAS KERJA
1. Pengertian
Produktivitas Kerja
Secara umum produktivitas diartikan sebagai perbandingan antara) dengan
keseluruhan sumber daya (input)
yang dipergunakan keluaran (output) dan
masukan (input).
Menurut Payaman J. Simanjuntak (1995 : 30) pengertian produktivitas kerja
adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output per
satuan waktu.
Menurut Basu Swastha DH dan Ibnu Sukotjo (1999 : 281) pengertian
produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil
(jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja,
modal, tanah, energi dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil.
Dari semua definisi di atas disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah
kemampuan untuk menghasilkan barang atau jasa, di mana kemampuan tersebut
berkenaan dengan semangat kerja.
2.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Produktivitas
kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:
a. Pendidikan dan latihan
Pendidikan dan latihan membentuk dan menambah pengetahuan dan
keterampilan seorang tenaga kerja untuk mampu mengerjakan sesuatu pekerjaan
dengan terampil, aman, selamat, waktu yang lebih cepat sehingga semakin tinggi
tingkat pendidikan dan latihan yang diperoleh dapat meningkatkan produktivitas
kerjanya.
b. Gizi dan
kesehatan
Keadaan gizi dan kesehatan yang baik memberikan kemampuan dan kesegaran
fisik serta mental seseorang dalam melakukan pekerjaan dan juga mempengaruhi
kemampuannya dalam pendidikan dan latihan. Dengan keadaan gizi dan kesehatan
yang baik akan mempertinggi tingkat produktivitas.
c.
Penghasilan dan jaminan sosial
Penghasilan dan jaminan sosial dalam arti imbalan penghargaan dan
merupakan pendorong untuk bekerja lebih produktif. Karyawan yang menghasilkan
lebih banyak unit barang biasanya memperoleh penghasilan dan jaminan sosial
yang lebih baik. Sistem pengupahan yang seperti ini bukan saja untuk menjamin
pemberian imbalan jasa atas prestasi kerjanya melainkan pula dapat mendorong
karyawan untuk berprestasi.
d. Kesempatan
kerja
Tingkat produktivitas kerja seseorang juga tergantung pada kesempatan
yang terbuka baginya. Kesempatan dalam hal ini berarti: kesempatan untuk
bekerja, mengembangkan diri dan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan
bidangnya.
e.
Kebijaksanaan pemerintah
Kebijaksanaan pemerintah di bidang investasi, perizinan usaha, teknologi
dan sebagainya adalah sangat sensitif terhadap peningkatan produktivitas. Untuk
maksud tersebut maka diusahakan suatu sasaran strategi dalam peningkatan
produktivitas yang perlu diarahkan:
1).
Peningkatan pendidikan dan latihan.
2).
Peningkatan manajemen.
3).
Peningkatan berusaha.
4).
Kampanye produktivitas.
3. Pengukuran
Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana manajemen untuk
membantu dalam penentuan target produksi, rencana produksi, efisiensi produksi
ataupun hal yang lain. Indikator-indikator yang dapat digunakan untuk mengukur
produktivitas kerja karyawan adalah:
a. Semangat
kerja
Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kedisiplinan,
tanggung jawab. Kerja sama dan loyalitas karyawan dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
b. Cara
kerja
Cara kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dapat dilihat melalui
kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.
c. Hasil
kerja
Hasil kerja ini bisa dilihat dari jumlah frekuensi di atas
standar yang ditetapkan.
4. Indikasi
Turun /Rendahnya Semangat Kerja
Bilamana semangat kerja dan kegairahan kerja turun, berarti perusahaan
atau instansi tersebut mendapatkan banyak kerugian. Sebenarnya kerugian yang
ditimbulkan oleh turunnya semangat dan kegairahan kerja, dapat pula merupakan
indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Indikasi turunnya semangat dan
kegairahan kerja penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan
pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat
dan kegairahan kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil
tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin, meskipun
demikian sebelumnya harus diteliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum
mengambil keputusan, misalnya absensi yang tinggi adalah merupakan salah satu
indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja.
Secara umum
hal-hal yang dapat digunakan sebagai indikasi turunnya semangat dan kegairahan
kerja antara lain:
a) Turun
/rendahnya produktivitas kerja
b) Tingkat
absensi yang tinggi / naik
c) Labour
turnover (tingkat perpindahan buruh / pegawai yang tinggi
d) Tingkat
kerusakan yang naik /tinggi
e) Kegelisahan
di mana-mana
f) Tuntutan
yang seringkali terjadi
g) Pemogokan.
5. Sebab-
sebab Turunnya Semangat Kerja
Faktor
penyebab turunnya semangat dan kegairahan kerja banyak sekali, misalnya:
·
Upah yang terlalu rendah
·
Insentif yang kurang terarah
·
Lingkungan kerja yang buruk, dan
sebagainya.
Pada prinsipnya turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah ketidak
puasan para pekerja. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut akan
menimbulkan kekurang bahagiaan bagi pekerja sehingga dapat menimbulkan semangat
dan kegairahan kerja menurun. Ada yang berpendapat bahwa sumber ketidakpuasan
adalah hal-hal yang bersifat material, misalnya rendah upah yang diterimanya,
fasilitas materi yang sangat minim dan sebagainya. Sebenarnya sumber
ketidakpuasan itu tidak hanya yang bersifat material tetapi juga yang bersifat
non material, misalnya: penghargaan sebagai manusiawi, kebutuhan untuk
berpartisipasi, dan sebagainya. Jadi jelaslah bahwa ketidakpuasan itu kurang
terpuaskan kebutuhan pekerja baik yang bersifat material dan non material.
Kekurangpuasan tersebut dapat terjadi sejak awal mereka bekerja, maupun karena
menurunnya kepuasan yang mereka rasakan. Misalnya gaji yang rendah, sehingga
kebutuhan-kebutuhan pokoknya saja kurang terpenuhi akan menimbulkan
ketidakpuasan. Sebaliknya mungkin karena nilai upah tersebut turun, misalnya
karena ada knop 15 (kebijaksanaan 15 Nopember 1978) , telah menyebabkan
turunnya upah yang mereka terima secara riil.
Memang kalau dipikirkan kepuasan manusia tidak ada batasnya, meskipun
demikian dapat saja terjadi suatu keadaan di mana orang betul-betul merasa
tidak puas. Oleh karena itu yang dimaksudkan adalah kepuasan yang wajar dalam
batas-batas kemampuan perusahaan ,misalnya orang lulusan Sekolah Dasar yang
menerima gaji Rp 25.000,- perbulan (tahun 1979) adalah merasa lebih puas
rasanya dibandingkan dengan seorang sarjana yang mendpat gaji Rp 50.000,-
perbulan (tahun 1982). Jadi untuk mencari faktor penyebab turunnya semangat dan
kegairahan kerja harus mencari sumber-sumber yang menimbul;kan ketidak puasan,
baik bersifat material maupun yang bersifat non material. Dengan pengertian
tersebut ,maka kita akan mengetahui sebab-sebabnya, sehingga akan dapat
memecahkannya dengan secara tuntas.
6. Beberapa
Cara untuk Meningkatkan Semangat Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat dan
kegairahan kerja semaksimal mungkin. Ada yang berpendapat bahwa upah yang
tinggi dalam bentuk uang merupakan cara yang paling tepat untuk meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja. Benarkah pendapat ini ? Pada tahap ini pertama
mungkin akan mampu meningkatkan semangat kerja dengan memberikan upah yang
tinggi. Tetapi pada tingkat tertentu menaikkan upah lebih tinggi lagi mungkin
dianggap kurang efektif. Berdasarkan uraian tersebut, maka untuk dapat
menaikkan semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan
perusahaan, maka perlu mencari cara atau beberapa cara sehingga akan dapat
menimbulkan kepuasan secara maksimal. Dalam hal ini akan mencoba untuk
memberikan beberapa contoh bagaimana meningkatkan semangat dan kegairahan
kerja, baik yang bersifat material maupun non material. Cara atau kombinasi
mana yang lebih tepat, sudah barang tentu bergantung pada situasi dan kondisi
perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu harus
diperhatikan beberapa aspek dalam rangka menaikkan gairah kerja yaitu:
a) Gaji
yang cukup
b) Memperhatikan
kebutuhan rohani
c) Sekali-kali
perlu menciptakan suasana santai
d) Harga
diri perlu mendapatkan perhatian
e) Tempatkan
bawahan pada posisi yang tepat
f) Berikan
kesempatan para pekerja untuk maju
g) Perasaan
aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
h) Usahakan
para pekerja mempunyai loyalitas
i)
Sekali-kali para pekerja perlu diajak berunding
j)
Pemberian insentif yang terarah, dan fasilitas
yang menyenangkan.
B . 5. LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
KARYAWAN
Para
karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan ketrampilan dasar yang
dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan mempunyai
pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula para karyawan
baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan
tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman
juga perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi orang-orangnya,
kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya Mereka juga mungkin
memerlukan latihan dan pengembangan lebih lanjut untuk mengerjakakan
tugas-tugas secara sukses. Meskipun program orientasi serta latihan dan
pengembangan memakan waktu dan dana, hampir semua organisasi melaksanakannya,
dan menyebut biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi
dalam sumber daya manusia.
Pengertian
latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan
untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila menejemen
ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung-jawab pekerjaan di waktu
yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan (development) mempunyai ruang
lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetauhan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Kegitan-kegiatan
latihan dan pengembangan biasanya merupakan tanggung-jawab departemen
personalia.
B. 6. PROGRAM ORIENTASI
Program-program
orientasi, atau sering disebut induksi, memperkenalkan para karyawan baru
dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para
karyawan lain. Bagi organisasi atau perusahaan yang menerima karyawan dalam
jumlah kecil dan jarang, mungkin tidak perlu menyelenggarakan program orientasi
formal. Perusahaan bisa memperkenalkan kepada karyawan senior, yang selanjutnya
mengajak karyawan baru berkeliling lokasi pekerjaan. Program orientasi
informal, sering disebut “buddy system”, juga digunakan
dalam perusahaan-perusahaan besar untuk membantu karyawan baru lebih lanjut.
Penanggung jawab kegiatan orientasi adalah departemen personalia dan atasan
langsung. Departemen personalia pada umumnya memberikan orientasi kepada para
karyawan baru tentang berbagai masalah organisasional dan kompensasi. Sedangkan
para atasan menangani kegiatan pengenalan dan latihan “on
the job” serta membantu karyawan “fit in”
terhadap kelompok kerja.
Program-program
orientasi akan menurunkan perasaan terasing, cemas dan khawatir para karyawan.
Mereka dapat merasa sebagai bagian organisasi secara cepat, mereka juga merasa
lebih terjamin atau aman dan lebih diperhatikan. dengan tingkat kecemasan yang
rendah, mereka akan dapat mempelajari tugas-tugas dengan lebih baik.
Manfaat-manfaat ini diperoleh karena program orientasi membantu individu
memahami aspek-aspek sosial, teknis dan budaya tempat kerja. Proses melalui
mana orang-oang beradaptasi dalam suatu organisasi tersebut juga disebut proses
sosialisasi. Sosialisasi merupakan langkah kritis dalam kaitannya dengan
penerimaan oleh karyawan-karyawan lain yang sudah lebih lama bekerja untuk
organisasi. Program orientasi mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan
karyawan baru dalam kelompok kerja. Akhirnya, program orientasi yang berhasil
biasanya mencakup prosedur tindak lanjut (follow up)
yang “built in”. Tindak lanjut diperlukan karena para
karyawan baru sering menjumpai masalah-masalah yang tidak dijelaskan dalam
program orientasi. Tanpa tindak anjut, pertanyaan-pertanyaan mereka banyak yang
tidak terjawab. Tindak lanjut juga berguna sebagai umpan balik untuk
memperbaiki program orientasi.
Latihan dan
pengembangan mempunyai berbagai manfaat untuk mengurangi atau menghilangkan
kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari
keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja dan
bermanfaat jangka panjang yang membantu karyawan unuk bertanggung jawab lebih
besar di waktu yang akan datang. Program-program tidak hanya penting bagi
individu, dan bahkan bagi Negara. Barangkali cara paling mudah untuk meringkas
manfaat-manfaat latihan adalah dengan menyadarinya sebagai investasi organisasi
dalam sumber daya manusia. Di samping pengeluaran untuk biaya latihan dan
pengembangan organisasi harus membayar “harga” karena pemborosan, absensi,
pekerjaan yang buruk, keluhan berkepanjangan dan perputaran tenaga kerja.
Bagaimanapun
juga, orang seharusnya tidak berhenti belajar setelah menamatkan sekolahnya
(pendidikan formal), karena belajar adalah suatu proses seumur hidup (life-long
process). Oleh karena itu, program latihan dan pengembangan
karyawan harus bersifat kontiyu dan dinamis. Sebagai bagian proses latihan dan
pengembangan, departemen personalia dan para manajer harus menilai kebutuhan,
tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program, isi dan prinsip-prinsp belajar.
Dalam hal ini , orang yang bertanggung jawab atas program latihan dan
pengembangan yaitu instuktur atau pelatih harus mengidentifikasikan
kebutuhan-kebutuhan karyawan dan organisasi agar dapat menentukan
sasaran-sasaran yang akan dicapai. setelah sasaran-sasaran ditetapkan, isi dan
prinsip-prinsip belajar harus diperhatikan. Meskipun proses belajar ditangani
oleh para instruktor dalam departemen personalia, langkah-langkah pendahuluan
ini harus dilakukan untuk mengembangkan suatu program yang efektif.
B. 7. LOKASI PERUSAHAAN
Pada awal
pendirian, P.T. jamu Nyonya Meneer terletak di jalan Raden Patah 191-199
Semarang. Pemilihan lokasi perusahaan P.T. jamu Nyonya Meneer berdasarkan atas
studi kelayakan. Dalam menentukan lokasi setiap perusahaan akan
mempertimbangkan hal-hal yang mendorong kemajuan perusahaan salah satunya yaitu
faktor geografis dan faktor ekonomis. Setelah P.T. jamu Nyonya Meneer mengalami
kemajuan, maka perusahaan tersebut memperluas usahanya yaitu dengan mendirikan
pabrik baru dan saat ini perusahaan P.T. jamu Nyonya Meneer telah memiliki
empat lokasi untuk kantor dan pengolahan jamu serta satu lokasi tempat
perkebunan. Untuk lokasi kantor pusat berada di jalan Raden Patah 191-199,
untuk kantor yang lain berada di jalan Raya Kaligawe Km.4.
Pada lokasi
inilah terdapat tempat produksi jamu, laboratorium serta museum jamu Nyonya
Meneer. Museum jamu inilah yang dijadikan sebagai tempat rekreasi dan sebagai
informasi mengenai segala hal yang berhubungan dengan jamu yang ada di P.T.
jamu Nyonya Meneer. Lokasi berikutnya berada di jalan Raden Patah No. 117, di
lokasi inilah hanya digunakan untuk sebagian proses jamu dan di Karangjati
yaitu untuk perkebunan.
B. 8. VISI, ISI DAN MOTTO
PT. NYONYA MENEER
a.
Visi : Karena Mutu, Kami unggul di setiap
pesaing pasar.
b.
Misi :
·
Melestarikan warisan tradisi nenek moyang dalam
menjaga kesehatan dan kecantikan
·
Memberikan pelayanan kesehatan dan kecantikan
yang bermutu sekaligus yang terjangkau di seluruh lapisan masyarakat
·
Pelayanan kesehatan yang tercipta dari
masyarakat untuk masyarakat luas
·
Turut serta membantu pemerintah dalam rangka
peningkatan Sumber Daya Manusia dengan cara pemberdayaan dan pengadaan
lapangan kerja
c.
Motto : Jamu Nyonya Meneer, tradisi terbaik untuk kesehatan
dan kecantikan
B. 9. ORGANISASI
Pengorganisasian
pada dasarnya merupakan proses penentuan hubungan antara komponen-komponen
organisasi atau kelembagaan agar segala kemampuan yang ada dicurahkan pada
pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Komponen-komponen yang dimaksud yaitu
tugas-tugas yang perlu untuk dikerjakan, orang-orang yang akan melaksanakan
tugas-tugas serta alat-alat atau sarana yang akan digunakan dalam melaksanan
tugas.
Struktur
organisasi merupakan suatu kerangka hubungan antara satuan organisasi yang di
dalamnya terdapat suatu tugas pada masing-masing peranan tertentu. Setiap badan
usaha ataupun dalam organisasi selalu terdapat struktur organisasi yang
memberikan gambaran yang jelas mengenai wewenang yang ada dalam suatu perusahaan
tersebut dengan jelas sehingga mempermudah pembagian dan wewenang serta
tanggungjawab masing-masing. Struktur organisasi yang baik dapat memperlancar
proses ataupun aktivitas setiap bagian dalam mencapai tujuan yang diharapkan
serta mempunyai susunan yang jelas antara tugas dan wewenang tiap-tiap bagian
yang dapat diharapkan untuk menciptakan suasana yang serasi dan bekerja sama
yang baik antara bagian yang satu dengan yang lain. Struktur organisasi yang
terdapat pada P.T. jamu Nyonya Meneer merupakan bentuk organisasi garis dan
staff yaitu wewenang dan tanggungjawab langsung kepada satuan-satuan organisasi
di bawahnya, seperti pada gambar 2. Jadi wewenang dari pucuk pimpinan mengalir
secara langsung kepada para pimpinan pada bagian yang memimpin setiap bagian.
Pada struktur organisasi garis ini proses pengambilan keputusan berjalan dengan
cepat dan solideritas antara karyawan tinggi.
B. 10. KARYAWAN
Sistem
pengelolaan Sumber Daya Manusia Perseroan diarahkan pada upaya pengoptimalan
seluruh fungsi-fungsi dalam Perseroan. Sistem ini dirancang sedemikian rupa
sehingga kinerja setiap karyawan dapat terpantau dengan efektif dan
dikembangkan lagi sesuai minat dan kemampuannya, sehingga merefleksikan prinsip
orang yang tepat berada pada posisi yang tepat. Hal ini diharapkan akan
berdampak positif bagi pengembangan karir dan kompetensi para karyawan.
P.T. NYONYA
MENEER mempunyai struktur organisasi yang vertikal Saat ini P.T. NYONYA MENEER
didukung lebih dari 2000 karyawan dengan tingkat pendidikan bervariasi dan
ditempatkan sesuai dengan keahlian, kemampuan dan kapasitasnya masing-masing.
Sebagai pendukung, P.T. Nyonya Meneer juga memilki tenaga ahli dari berbagai
disiplin ilmu, seperti biologi, ekonomi, farmasi, pertanian, hukum, teknologi
pangan, teknik kimia, teknik elektro, dll.
Untuk
mengembangkan kemampuan, pada waktu-waktu tertentu kepada karyawan diberikan
kesempatan mengikuti pelatihan, kursus, maupun seminar. Untuk mendukung
pengembangan, P.T. NYONYA MENEER juga merekrut konsultan yang ahli di
bidangnya, misalnya : apoteker, dokter umum, dokter gigi dan spesialis.
B. 11. SISTEM PEREKRUTAN KARYAWAN
Dari waktu
ke waktu, P.T. NYONYA MENEER membuka kesempatan kerja bagi calon karyawan
berpotensi untuk mengisi berbagai posisi di perusahaan sesuai dengan kebutuhan
operasional perusahaan.
Perekrutan
karyawan untuk menempati posisi – posisi yang dibutuhkan perusahaan yang
diumumkan melalui media cetak maupun elektronik. Perekrutan karyawan P.T.
NYONYA MENEER dilakukan seleksi dari secara admistrasi, test kemampuan keahlian,
wawancara, setelah diterima calon karyawan magang atau job training.
System
perekrutan karyawan P.T. NYONYA MENEER dapat Seperti digambarkan sebagai
berikut:
Keterangan: setelah lamaran diterima, kemudian ada
panggilan tes (psycologi dan wawancara), apabila cocok apa yang diharapkan
perusahaan maka langsung diterima.
Karyawan
yang baru pada harus magang dulu, dalam masa magang tersebut kinerjanya
dinilai. Apabila bagus diangkat menjadi karyawan tetap. Kemudian proses
selanjutnya untuk mempunyai karyawan yang berkualitas
Pada saat job
training apabila karyawan sangat produktif dan mau bekerja keras,
karyawan tersebut bisa berlanjut bekerja, tetapi apabila menurut manajemen
personalia karyawan tersebut dipandang tidak produktif maka perusahaan dengan kebijakan
manajemen personalia mengeluarkan karyawan tersebut.
Untuk
peningkatan karir dikenal dengan jenjang karir terbuka dengan melihat kemauan,
kemampuan, kesempatan kerja karyawan untuk meningkatkan karirnya. Besarnya gaji
sudah mengacu pada UMR (Upah Minimum Regional) setempat.
2. Hari Kerja
dan Gaji Karyawan
Hari kerja
karyawan adalah enam hari kerja. Gaji para karyawan diberikan secara bulanan.
Sistem pengupahan yang ada pada P.T. NYONYA MENEER dengan sistem bulanan. Dan
kompensasi lain yang diberikan adalah tunjangan transport, tunjangan jabatan,
tunjangan asuransi jiwa, tunjangan gizi.
3. Hak-hak
yang Wajib Diterima Karyawan
Hak-hak
karyawan P.T. NYONYA MENEER secara umum yang harus diterima antara lain:
a) Kesehatan
dengan disediakannya klinik kesehatan perusahaan.
b) Sarana
untuk olah raga
c) Tempat
ibadah seperti masjid/ mushola bagi yang beragama Islam.
d) Karyawan
P.T. NYONYA MENEER Mendapatkan Premi Asuransi serta mendapat santunan bila
karyawan mengalami sakit yang harus dirawat di rumah sakit serta mendapat
santunan apabila meninggal dunia.
Kesejahteraan
lainnya yang diberikan perusahaan pada karyawan bersama masyarakat sekitar
perusahaan antara lain:
a) Mengadakan
mudik bersama bagi karyawan yang akan pulang kampung pada saat lebaran
b) Pemberian
Tunjangan Hari Raya
c) Mengadakan
pengobatan gratis bagi karyawan
Di samping itu
untuk memastikan kesejahteraan karyawan, P.T. NYONYA MENEER memberikan
pelatihan khusus untuk karyawan. Antara lain:
a) Secara
aktif menyelenggarakan pelatihan loka karya untuk meningkatkan Sumber Daya
Manusia Karyawan
b) Mengembangkan
system bonus kepada karyawan yang berprestasi seerta mempunyai kemampuan yang
tinggi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar